Задачи лидера на разных этапах процесса изменений

Одной из наиболее наглядных моделей, показывающих типичную психологическую реакцию людей, сталкивающихся с изменениями, является матрица изменений, разработанная Деннисом Джафи (Dennis Jaffe) и Синтией Скотт (Cynthia Scott).

Модель представляет отношение людей к изменениям, как процесс, состоящий из четырех фаз:

- отрицание

- сопротивление

-разведка

-приверженность.

• Отрицание характеризуется тем, что сотрудник не принимает изменение, не осознает его неизбежность, проявляет пассивность и невовлеченность в отношении происходящего.
• Сопротивление – это стадия, на которой начинается сильное эмоциональное проявление, негативные реакции, открытые возражения, саботаж изменений. Может показаться парадоксальным, но для лидера это хороший знак – значит, сотрудники неравнодушны, начинают вовлекаться в процесс изменений, дают обратную связь, которая может быть учтена по ходу процесса и поможет избежать трудностей в дальнейшем.
• На стадии разведки сотрудник, осознавший неизбежность изменений и проживший свои негативные реакции по поводу этого, начинает искать свое место в новом процессе и исследовать новые возможности.
• Приверженность – позитивное принятие изменений, осознание преимуществ, активная вовлеченность в новый процесс. Характерно, что многие сотрудники, яростно сопротивлявшиеся изменениям, прожив стадии сопротивления и разведки, в дальнейшем становятся активными приверженцами нового процесса – «как мы раньше могли жить без этого?».

Прохождение сотрудников через эти психологические этапы восприятия изменений очень ярко прослеживается, например, в процессах слияния компаний, когда происходит объединение бизнеса и команд, трансформация процессов.

Кто-то практически сразу видит для себя новые возможности, открыт к изменениям, инициирует вхождение в состав проектного офиса трансформации, проявляет гибкость в отношении изменения процессов, дает рациональные предложения по тому, как можно сделать лучше, и принимает на себя ответственность за реализацию изменений.

Кто-то выжидает, формально и четко в поставленных рамках выполняя новые задачи.

А кто-то саботирует процесс, уклоняясь от предоставления информации, от выполнения задач, изначально почему-то предполагая, что «все равно меня сократят».

Предсказуемо, что именно те, кто ищет и видит новые возможности, действительно их получают, благодаря активной вовлеченности и вкладу в проект, демонстрации своих сильных сторон и приверженности.